绩效管理5大原则，助力教育培训机构良性发展

企业经营绩效(Performance of Enterprise)是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。

如今越来越多教育机构已建立和实施绩效考核体系，但在绩效管理推进实施方面出现了诸多问题，如果机构在绩效管理体系实施时做到了“5个原则”，则绩效管理一定事半功倍。

01 考核全面性

团队任何成员都是利润创造者，也是成本消耗者。因此，就有必要对每位成员都实施恰到好处的考核和评价。

注意：

不能因为他是高管层而不需考核;

不能因为他是特殊人才而不必要考核;

不能因为他有特殊关系不做考核。

要做到对所有团队都有其工作目标、绩效目标、管理重点，都要有全面性的评价，使得学校的考核体系公平、完整。

02 目标责任性

目标不能够量化，便不叫做管理。目标不能落实到岗到人，没有人出来承担责任，履行绩效承诺，目标执行会大打折扣。

目标的量化是件很困难的工作，但不管怎么样，目标都要分解到部门、岗位、每个人，并制订目标责任书，确保目标层层落实，压力层层分解，目标彻底到位。

很多学校在做目标分解过程中，常因目标难于分解，或抓不住重点，造成目标最后无人负责。这样的考核一定流于形式。

03 过程重要性

绩效目标分解到岗后，许多校长和人事便以为完成了考核任务，对每个岗位的绩效实现过程缺乏重要的过程跟踪、管理和辅导。

校长应是团队的绩效伙伴，绩效教练、绩效的公证员。校长或中层善于在团队绩效实现过程中，鼓舞士气，实施培训，予以激励，有效沟通，合理授权，帮助团队解决工作中的实际困难和问题，并能够做到过程监督、检查、并进行改进，这样绩效才有保证。

04 考评激励性

绩效考核管理不只是为了薪酬评定这么简单。考核是刚性的，但更是人性的，不能脱离激励原则。

如果一个考核体系不能做到鼓励优秀，激励团队上进，惩罚懈怠，这个体系便没有激励性、公正性、客观性可言。

因此，评价结果的应用要做到多元应用。如：绩效面谈、岗位调整、职责明确、责权更换、培训实施、职位晋升、职业生涯规划等。

05 体系完整性

绩效考核体系基于战略，落地于岗位目标，操作有流程，管理有制度，执行有专人，这样才能够完全落地。

同时，绩效管理体系的实施是一个闭环，从绩效计划、绩效诊断、绩效辅导、绩效考核、结果应用、绩效改进，是环环相扣的。并要做到不断的PDCA循环提升，才能确保体系有效运行。

很多企业只做考核，不做计划，或只做评价，不做激励，或重结果轻过程，这些都不利于绩效结果的实现。